社員を採用したときに必要な社会保険・雇用保険の手続を解説

社員を新しく採用すると、雇用契約を締結するだけでなく、健康保険・厚生年金保険や雇用保険などの加入手続が必要になります。

「正社員なら社会保険に加入するのは分かるけれど、パート・アルバイトはどうなるのか」「いつまでに手続をすればよいのか」など、採用時には確認することが少なくありません。

この記事では、中小企業が従業員を採用したときに確認しておきたい社会保険・雇用保険の基本的な手続について整理します。

※本記事は2026年10月時点の制度に基づいています。

1．まず社会保険・雇用保険の加入対象になるか確認します

従業員を採用したからといって、すべての人について同じ手続を行うわけではありません。

まずは、雇用形態、所定労働時間、所定労働日数などから、健康保険・厚生年金保険と雇用保険の加入対象になるかを確認します。

健康保険・厚生年金保険については、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が、同じ事業所の通常の労働者の4分の3以上である場合、原則として加入対象となります。

正社員、パート、アルバイトといった名称だけで判断するものではありません。

また、4分の3基準を満たさない場合でも、一定の事業所で働き、次の要件を満たす短時間労働者は社会保険の加入対象となります。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 2か月を超えて雇用される見込みがある
• 学生ではない

学生についても、休学中や定時制・通信制などの場合には加入対象となることがあります。

2026年10月1日から、それまで短時間労働者の加入要件となっていた「所定内賃金が月額8.8万円以上」という賃金要件は撤廃されました。
2026年10月時点では、企業規模要件は原則として厚生年金保険の被保険者数51人以上です。
2027年10月からは、さらに36人以上へ対象が拡大される予定です。

一方、雇用保険については、原則として、

• 1週間の所定労働時間が20時間以上
• 31日以上引き続き雇用されることが見込まれる

場合に加入対象となります。

採用時には「正社員だから」「パートだから」と判断せず、実際の労働条件を確認することが重要です。

2．健康保険・厚生年金保険の資格取得手続

健康保険・厚生年金保険の加入対象となる従業員を採用した場合、会社は「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を提出します。

提出期限は、原則として事実発生日から5日以内です。

手続の際には、主に次のような情報を確認します。

• 入社日
• 氏名・生年月日
• 個人番号または基礎年金番号
• 報酬月額
• 短時間労働者に該当するかどうか

報酬月額は、入社後の健康保険料・厚生年金保険料の基礎となる標準報酬月額を決定するために必要です。

基本給だけではなく、通勤手当や各種手当なども含めて確認する必要があります。

パート・アルバイトについても、通常の労働者との所定労働時間・日数の比較や短時間労働者の要件を確認したうえで、加入の要否を判断します。

3．扶養する家族がいる場合は別の手続も確認します

採用した従業員に健康保険上の扶養に入れる家族がいる場合は、資格取得届に加えて「健康保険 被扶養者（異動）届」等の手続が必要となります。

被扶養者に該当するかどうかは、単に家族であるというだけではなく、続柄、収入、生計維持関係などの要件を確認します。

採用時に扶養家族がいることが分かっている場合は、被保険者資格取得届とあわせて被扶養者の手続を進められるよう、収入確認書類など、扶養認定に必要となる情報・書類を事前に案内しておくとスムーズです。

必要となる書類は、続柄や収入状況、同居・別居などによって異なる場合があります。

入社後になってから「配偶者や子どもを扶養に入れたい」と分かると、追加で本人への確認や書類の準備が必要になります。

そのため、採用時に扶養家族の有無を確認しておくことが大切です。

4．雇用保険の資格取得手続

雇用保険の加入対象となる従業員については、「雇用保険被保険者資格取得届」をハローワークへ提出します。

提出期限は、被保険者となった日の属する月の翌月10日までです。

過去に雇用保険へ加入したことがある従業員の場合は、以前の雇用保険被保険者番号を確認します。

転職者の場合、「雇用保険被保険者証が見つからない」「被保険者番号が分からない」ということもあります。

その場合でも手続をそのまま止めるのではなく、前職の情報などを確認しながら対応することが大切です。

5．採用時には労働条件の明示も忘れずに

採用時には、社会保険・雇用保険の手続だけでなく、労働条件の明示も必要です。

会社は労働契約を締結するときに、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務内容、休日など、法律で定められた労働条件を労働者へ明示する必要があります。

また、2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項に、「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が追加されています。

古い労働条件通知書を継続して使用している会社では、最新の明示事項に対応しているか確認しておくとよいでしょう。

雇用契約書や労働条件通知書に記載する勤務時間や給与条件は、社会保険・雇用保険の加入判断にも関係します。

そのため、雇用契約と社会保険手続を別々に考えず、一緒に確認することがポイントです。

6．採用時に会社で準備しておきたい情報

採用が決まった段階で、次のような情報を確認しておくと、その後の手続がスムーズになります。

• 入社日
• 雇用形態・契約期間
• 氏名・生年月日・住所
• 個人番号・基礎年金番号
• 所定労働日数・所定労働時間
• 基本給・通勤手当・各種手当
• 雇用保険被保険者番号
• 健康保険上の扶養に入れる家族の有無
• 外国籍の方の場合は在留資格・在留期間等

入社してから必要な情報を一つずつ集め始めると、手続が遅れたり、本人への確認が何度も必要になったりすることがあります。

入社前から必要情報を集める流れを決めておくことが、手続漏れや事務負担を減らすポイントです。

7．パート・アルバイトは加入判定に注意

中小企業で特に注意したいのが、パート・アルバイトの加入判定です。

「パートだから社会保険には入らない」「本人が扶養の範囲で働きたいと言っているから加入させなくてよい」とは限りません。

社会保険・雇用保険への加入は、本人の希望だけで決めるものではなく、法律上の加入要件を満たしているかによって判断します。

特に社会保険については、2026年10月に短時間労働者の賃金要件が撤廃され、企業規模要件についても今後段階的な拡大が予定されています。

パート・アルバイトを採用するときは、勤務日数・勤務時間を決める段階で、社会保険・雇用保険の加入対象になるか確認しておくとよいでしょう。

8．初めて従業員を採用する会社は事業所の手続も確認

ここまでの説明は、すでに社会保険や労働保険の適用手続が済んでいる会社が、新たに従業員を採用するケースを基本としています。

初めて従業員を採用する場合などには、従業員本人の加入手続だけでなく、会社側の適用手続が必要となる場合があります。

大きく分けると、

• 健康保険・厚生年金保険
  必要に応じて、事業所の新規適用手続を確認する
• 労働保険（労災保険・雇用保険）
  労働保険の保険関係成立手続や、雇用保険適用事業所の設置手続などを確認する

という2つの系列があります。

法人事業所は、原則として健康保険・厚生年金保険の適用事業所となります。事業所が新たに適用を受ける場合の「新規適用届」は、原則として事実発生から5日以内に提出します。

また、労働保険については、常勤、パート、アルバイトなどの名称にかかわらず、原則として労働者を1人でも雇用する事業は適用対象となり、保険関係の成立手続が必要です。雇用保険の対象となる労働者を初めて雇い入れる場合には、保険関係成立後、雇用保険適用事業所設置届や雇用保険被保険者資格取得届などの手続を行います。

初めて人を採用するときは、従業員個人の資格取得だけを見るのではなく、会社そのものの届出が済んでいるかもあわせて確認しましょう。

まとめ

社員を採用したときは、雇用契約を結ぶだけでなく、社会保険・雇用保険の加入対象を確認し、必要な手続を行う必要があります。

特に確認しておきたいのは、

• 社会保険・雇用保険の加入対象になるか
• 必要な情報が揃っているか
• 扶養家族がいるか
• 雇用契約の内容と手続内容が一致しているか
• 必要な届出を期限内に行えるか

という点です。

パート・アルバイトを含め、働き方が多様になるほど、採用時の加入判定や手続も分かりにくくなります。

採用時に確認する項目をあらかじめ整理し、社内で一定の流れを作っておくことが大切です。