年次有給休暇の付与日数と会社が注意したいポイント

年次有給休暇は、正社員だけでなく、一定の要件を満たすパートタイマーやアルバイトにも付与されます。

一方で、「入社から何か月で付与するのか」「週3日のパートには何日付与するのか」「年5日の取得義務は誰が対象なのか」など、会社側で管理するときには判断に迷うことも少なくありません。

また、年次有給休暇は付与するだけではなく、取得状況や残日数を管理し、対象となる社員には年5日の取得を確実に行わせる必要があります。

この記事では、年次有給休暇の付与要件や付与日数、パートタイマー等の比例付与、年5日の取得義務、時間単位年休など、会社が確認しておきたい実務上のポイントを分かりやすく解説します。

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、一定期間勤務した労働者に対して、賃金の支払いを受けながら仕事を休むことができる制度です。

原則として、次の2つの要件を満たした労働者に年次有給休暇が発生します。

要件	内容
継続勤務	雇入れの日から6か月間継続して勤務していること
出勤率	その期間の全労働日の8割以上出勤していること

この要件を満たした場合、入社から6か月経過した時点で最初の年次有給休暇が付与されます。

その後も継続して勤務し、出勤率の要件を満たしていれば、原則として1年ごとに年次有給休暇が付与されます。

一般の労働者の年次有給休暇の付与日数

週5日勤務などの一般的な働き方をしている労働者の場合、勤続期間に応じて次の日数が付与されます。

継続勤務期間	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

週所定労働時間が30時間以上の労働者や、週5日以上または年間217日以上勤務する労働者については、パートタイマー等であっても、この一般の労働者と同じ日数が付与されます。

雇用形態が「パート」「アルバイト」であるかどうかではなく、所定労働時間や所定労働日数によって判断することが重要です。

週4日以下のパート・アルバイトには比例付与がある

週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週の所定労働日数が4日以下など一定の要件に該当する労働者には、所定労働日数に応じた「比例付与」が行われます。

週所定労働日数	年間所定労働日数	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
4日	169～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

たとえば、週3日勤務のパートタイマーが入社から6か月経過し、出勤率の要件を満たしていれば、最初に5日の年次有給休暇が付与されます。

勤務日数が少ないから有給休暇がない、ということではありません。

シフト制の社員・パートの有給休暇にも注意する

勤務日や勤務時間を毎月のシフトで決めている会社では、年次有給休暇の管理が難しくなることがあります。

特に、労働契約の段階では具体的な勤務日数を固定せず、勤務シフトによって労働日を決定する働き方では、年次有給休暇の付与日数や取得日の考え方に注意が必要です。

厚生労働省は、2026年6月にシフト制労働者の年次有給休暇についての留意事項を改正し、比例付与を含む付与日数や、所定労働日数を算定しにくい場合の取扱いなどを整理しています。

会社側の都合で年次有給休暇を取得させないためにシフトから勤務日を外すような運用ではなく、労働契約やこれまでの勤務実績なども踏まえ、適切に管理することが重要です。

年10日以上付与される社員には「年5日」の取得が必要

法定の年次有給休暇が年10日以上付与される労働者については、会社は基準日から1年以内に、少なくとも5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。

これは正社員だけではなく、管理監督者やパートタイマー等であっても、年10日以上の年次有給休暇が付与される場合には対象となります。

取得方法	年5日の取得義務への算入
社員本人が1日単位で取得	算入できる
社員本人が半日単位で取得	0.5日として算入できる
計画的付与による取得	算入できる
会社による時季指定	算入できる
時間単位年休	年5日の取得義務には算入できない

社員が自ら5日以上取得していれば、会社が改めて時季指定する必要はありません。

一方、取得日数が5日に達していない場合には、会社が社員の意見を聴いたうえで取得時季を指定し、5日を確実に取得させる必要があります。

会社が一方的に有給休暇の日を決めてよいわけではない

年次有給休暇は、原則として労働者が希望する時季に取得する制度です。

会社は、労働者が希望した日に年次有給休暇を取得すると事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季へ変更する「時季変更権」を行使できる場合があります。

ただし、「忙しいから」「人手不足だから」といった理由だけで、当然に年次有給休暇を認めなくてよいということではありません。

また、年5日の取得義務を履行するために会社が取得時季を指定する場合にも、あらかじめ本人の意見を聴き、その意見を尊重するよう努める必要があります。

計画的付与を利用する場合は労使協定が必要

会社全体の休業日や部署ごとの交替休暇など、あらかじめ年次有給休暇の取得日を決めておく「計画的付与」という方法もあります。

ただし、会社が自由にすべての年次有給休暇を計画的付与にすることはできません。

計画的付与の対象にできるのは、原則として社員が保有する年次有給休暇のうち5日を超える部分です。

項目	会社が行うこと
就業規則	計画的付与を行う旨を定める
労使協定	労働者代表等と書面による協定を締結する
対象となる日数	年次有給休暇のうち5日を超える部分
労基署への届出	計画的付与の労使協定そのものは届出不要

年末年始や夏季休業などに合わせて計画的付与を導入する場合には、新入社員など十分な年休日数を持たない社員への対応も含めて制度設計する必要があります。

時間単位の有給休暇は年5日まで

年次有給休暇は1日単位で取得することが原則ですが、労使協定を締結することで、年5日以内の範囲で時間単位の年次有給休暇を導入することができます。

時間単位年休を導入する場合には、労使協定で主に次の事項を定めます。

• 時間単位年休の対象労働者の範囲
• 時間単位年休の日数（年5日以内）
• 時間単位年休1日分に相当する時間数
• 1時間以外を単位とする場合の時間数

時間単位年休は、30分単位など1時間未満の単位で取得させることはできません。

また、時間単位年休として取得した時間は、会社に義務付けられている「年5日の確実な取得」には算入できない点にも注意が必要です。

半日単位の有給休暇はどう考える？

法律上、年次有給休暇は1日単位で与えることが原則です。

一方、会社と労働者の合意により、半日単位で年次有給休暇を取得する制度を設けることは可能です。

半日年休を導入する場合には、「午前・午後をどのように区分するのか」「所定労働時間が異なる社員をどう扱うのか」など、就業規則や社内運用をあらかじめ明確にしておくことが重要です。

なお、半日単位で取得した年次有給休暇は、年5日の取得義務について0.5日として算入できます。

未取得の年次有給休暇は翌年度へ繰り越される

付与された年次有給休暇をその年度中にすべて取得しなかった場合、残日数は翌年度へ繰り越されます。

年次有給休暇の請求権の時効は2年であるため、原則として前年度に付与された年次有給休暇まで繰り越して使用することができます。

会社では、新たに付与した日数だけでなく、前年からの繰越日数も含めて残日数を正しく管理する必要があります。

年次有給休暇管理簿を作成する

会社には、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、年次有給休暇の取得状況を管理することが求められています。

年次有給休暇管理簿では、主に次の事項を記録します。

管理項目	内容
基準日	年次有給休暇を付与した日
取得日数	基準日から1年間に取得した年次有給休暇の日数
時季	実際に年次有給休暇を取得した日

年次有給休暇管理簿は、法令上は当該期間満了後5年間の保存が必要とされていますが、経過措置により、現在は当分の間3年間の保存とされています。

年5日の取得状況を確認するためにも、給与計算システムや勤怠システムだけに任せるのではなく、付与日・取得日数・残日数を会社として把握できる状態にしておきましょう。

会社が年次有給休暇を管理するときのポイント

年次有給休暇の管理では、特に次の点を確認しておきましょう。

• 入社から6か月経過時の初回付与を漏らしていないか
• 出勤率8割以上の要件を正しく確認しているか
• パート・アルバイトの比例付与を正しく行っているか
• 年10日以上付与される社員の年5日取得状況を確認しているか
• 時間単位年休を年5日の取得義務に算入していないか
• 計画的付与を行う場合に就業規則と労使協定を整備しているか
• 付与日・取得日・残日数を正しく管理しているか
• 年次有給休暇管理簿を作成・保存しているか

社員ごとに入社日を基準として年次有給休暇を付与している会社では、社員数が増えるほど基準日がばらばらになり、管理が複雑になりやすくなります。

必要に応じて基準日を統一する方法なども検討しながら、自社で管理しやすい運用を整えることが大切です。

よくある質問

Q．パートタイマーにも有給休暇を与える必要がありますか？

はい。パートタイマーやアルバイトであっても、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤するなどの要件を満たせば、年次有給休暇が発生します。

週の所定労働日数が少ない場合には、その日数に応じて比例付与されます。

Q．社員が有給休暇を希望した日に会社が断ることはできますか？

年次有給休暇は、原則として社員が希望する時季に与える必要があります。

その日に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、会社が取得時季を変更できることがありますが、単に忙しいという理由だけで一律に取得を認めない運用は適切ではありません。

Q．時間単位で5日取得すれば、年5日の取得義務を満たしますか？

いいえ。時間単位年休として取得した時間は、会社に義務付けられている年5日の取得義務には算入できません。

一方、半日単位で取得した年次有給休暇については、0.5日として算入できます。

まとめ

年次有給休暇は、原則として入社から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に付与されます。

一般の労働者は10日から最大20日まで、所定労働日数が少ないパートタイマー等には勤務日数に応じた比例付与があります。

また、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員については、会社が年5日の取得状況を確認し、確実に取得させる必要があります。

付与日数だけでなく、時間単位年休、計画的付与、繰越、年次有給休暇管理簿なども含め、会社として一貫した運用ルールを整えておくことが大切です。

アーク社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理をはじめ、就業規則の整備、労働時間管理、社会保険・労働保険手続など、中小企業の実務に合わせたサポートを行っています。

年次有給休暇の運用や労務管理でお困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。